当今社会，常识已经成为不行缺傲幽资源，研究常识打点对企业变得越来越重要。本文在研究常识打点相干理论的基本上，重点试探研究了常识打点的成长阶段，并对海表里相干概念举办了梳理，从而提出组织要通过常识打点加强其焦点竞争力，不只要注重常识共享以及常识缔造和融合，并且要使常识打点为组织和社会一连不绝地缔造代价。在此概念的基本上，提出了“常识代价缔造”的观念。在对常识打点成长阶段叙述的时辰，本文将重点存眷常识打点将来的成长趋势——代价缔造。
一、弁言
跟着人类进入了常识经济期间，企业也处于常识的大革掷中，它们逐渐开始贯通到一个企业拥有的一个要害性的可一连成长上风来历于它集团全部的常识、怎样有用行使它的常识以及怎样得到和行使新常识。因此很多企业把常识打点引入组织内部，以期通过常识打点加强其焦点竞争力。纽约一家独立观测机构Conference Board公司和美国打点协会的观测表现：72%的欧洲公司在举办某种常识打点勾当，近80%的跨国公司在实验常识打点。
中国的常识打点是从1998年开始的，颠末十多年的成长，常识打点的头脑已经获得社会的承认，组织也意识到想要在将来的成长中立于不败之地，就必必要相识并应用常识打点。本文在对常识打点的成长阶段研究的基本上，提出了常识打点成长的“三阶段论”：起首是常识共享阶段，其次是常识缔造与融合阶段，最后是常识代价缔造阶段。文中起首泛起了常识打点成长阶段的相干理论，从而引出本文作者的概念。接下来是对常识打点的成长阶段举办叙述，并以第三代常识打点(代价缔造)为重点。最后一部门指出常识打点成长阶段研究的意义以及本篇论文的孝顺。
二、常识打点的成长阶段
在研究的外国文献中，对常识打点成长的主流概念有三种：Koenig(2002)以为第一阶段的常识打点夸大常识共享下的信息技能；第二阶段的常识打点增进了人和文化的维度，夸大社会实践的重要性；第三阶段的常识打点提出了内容和可接纳性的重要性，估量将来的常识打点将重点存眷内容打点和分类成长。Snowden(2002)以为常识打点的第一阶段是支持决定的信息期间；第二阶段则存眷显性常识和隐性常识的转换，个中以野中郁次郎提出的SECI模子为代表；第三阶段的常识打点则把常识看作一种流量和事物，更存眷情形和故事，而不只仅是内容。Firestone & McElreoy(2003)以为第一代常识打点夸大常识共享，它可以被称为作为供给方的常识打点，人们可以通过常识共享体系得到提供的常识，从而加速常识的转移、进步组织的绩效；第二代常识打点是常识缔造，是作为需求方的常识打点，他以为不该把重点放在下流的现有常识编码和共享的结果上，而应该加快新常识的发生使其更具有代价，从而实现常识打点和组织进修的融合。
海内的一些学者也在此方面做了研究。田志刚(2009)以为第一代常识打点重点夸大常识打点软件和体系，实验事变首要是环绕文档举办，此刻正是进入第二代常识打点时期，要留意常识打点的事变：(1)基于常识事变者的需求，而很是识打点自己；(2)基于共享常识的进程；(3)基于客户的常识共享；(4)基于题目的常识共享。第二代常识打点如故重视常识打点软件和体系的浸染，但越发夸大常识打点软件和体系成果环绕常识员工的风俗睁开，更重视每个常识事变者的浸染和代价。陈永隆将常识打点分别为三代：第一代是文档打点时期，时刻是1998-2006年；第二代注重以工钱焦点用隐性常识转达常识，时刻是2006-2009年；第三代常识打点是充实操作各类收集器材，与企业里各体系融适时期，时刻是2009年后。左美云以为从常识打点到常识管理是常识打点的成长偏向和趋势。
因为专家学者们对常识打点的说明研究角度差异，因此对其成长阶段有着各种差异的熟悉，可是根基的打点头脑是同等的，都是倡导在以技能为主的常识打点中插手人的主观浸染。笔者对Firestone & McElreoy的常识打点成长阶段的概念举办了充实研究，并团结其余理论对其举办扩展和调解，提出第一阶段常识打点是常识共享，第二阶段是常识缔造与融合，将来的常识打点是常识的代价缔造。
1.常识共享
常识共享，是指人们通过常识共享体系获取常识，并加以接收的进程，它可以由达文波特(1998)提出的公式代表：常识共享=转达+接收。常识一样平常分为显性常识和隐性常识。显性常识是指能用笔墨和数字表达出来的，即可编码的，轻易以硬数据的情势交换和共享。譬喻，文本档案。隐性常识是高度小我私人化且难以情势化或编码的，以是难以转达和共享。譬喻事变履历、技能诀窍。组织中占较大比重的常识是显性常识，而最有代价的常识每每都属于隐性常识，它组成组织创新的源泉，每每具有计谋代价。因此对显性常识和隐性常识的共享都同样重要。对常识的共享可以借助信息技能，信息技能不只可以加速常识共享的速率，并且加速了组织中常识转移、检索和缔造的进程。常用于举办常识共享的信息技能有Wiki(一种超文本体系，可以在Web的基本上对Wiki文本举办赏识、建设、变动)、RSS(RSS是站点用来和其他站点之间共享内容的一种浅显方法)、语义网(一种能领略人类说话的智能收集)。
除了信息技能支持，还必要响应的鼓励体制促进常识共享。Osterloh & Frey(2000)以为有两种动机遇鼓励人们共享常识：外在念头和内涵念头。起首，假如组织能直接满意员工的需求，尤其是钱币需求，员工就会外在地被鼓励。如常常分享常识的员工赢得嘉奖。尽量一些夸奖无法有用地鼓励人们去共享常识，但却使共享常识变得重要，由于它突出了组织很垂青的一些对象，从而使人们乐意花时刻和精神去共享常识以进步他们的绩效。其次，假如一项勾当和员工本身的方针符合，那员工就会获得鼓励。譬喻，员工会为了进步他们的履历去共享常识，可能仅仅是为了满意他们想要在组织中得到赞赏的需求。同时，必需留意在鼓励员工时，要留意区分常识型员工和很是识型员工，从而别离采纳差异的鼓励法子。常识打点专家玛覆·坦姆仆颠末大量研究后以为，鼓励常识型员工的前四个身分别离是：个别生长(约占总量的34%)、事变自主(约31%)、营业成绩(约28%)、款子财产(约7%)。因此，最能有用鼓励常识型员工的法子是给以他们有成长的、具有挑衅性的事变，从而满意他们的自我实现的需求。
另外，组织为了促使常识共享的有用举办，还必必要知道影响常识共享的身分(薛玉、贾云萍)，并加以节制。企业在计划常识打点系统时也必需全面思量组织内的其他影响身分，如人际相关。
2.常识缔造和融合
常识缔造和融合是指组织在举办常识打点时，要在常识共享基本长举办常识缔造，并使常识打点融入组织的措施、体系和节制之中，同时要得当组织气魄沤背同最终实现常识应用、缔造代价。它是一个组织、社会和小我私人的动态相助进程，同时涉及到显性和隐性常识的不绝彼此浸染。
常识缔造最重要的一点是怎样使显性与隐性常识彼此浸染、彼此转化、动态轮回，最终发生新的常识。在关于常识缔造研究的浩瀚概念中，日本学者野中郁次郎的概念最具代表性和综合性，他将显性常识与隐性常识转化为一体，提出了常识转化和缔造的SECI模子，他以为显性常识和隐性常识的转换和缔造是一个螺旋式上升的进程，包罗四个进程：社会化(socialization)、外部化(externalization)、组合化(combination)、内部化(internalization)。社会化夸大隐性常识通过共享履历(如学徒式)转换为新的隐性常识；外部化夸大通过对话以及配合思索，将隐性常识用明晰的观念表达出来，从而转换为显性常识；组合化是指将差异的显性常识加以组合，从而转换为更体系的显性常识；内部化是指通过“干中学”使显性常识详细地浮现到人的身上，从而转换为新的隐性常识。该模子可以说是常识打点的里程碑式的理论和要领。
常识融合是指组织的常识打点勾当，包罗常识共享和常识缔造，，都要融入组织的措施、体系和节制中，本文首要夸大常识打点与组织贸易方针、情形友善势威风凛凛的融合。McDermott & O’Dell (2001)的研究表白，险些全部优越的公司都不绝地夸大数据库、常识体系以及常识项目都要有一个明晰的贸易目标。这些公司以为从他们的履历看来，常识打点失败的首要缘故起因是因为缺乏和贸易方针的明晰接洽。把常识打点和贸易方针联接起来有三种方法：一是使常识打点成为贸易计谋的一部门；二是把常识打点附在其它的要害营业项目中；三是把常识打点作为例行性的事变方法。这些公司为常识打点所作的全力不管是在情势上照旧给人的感受上都有所差异。在McDermott & O’Dell研究的优越公司中，一些公司会直接评论常识打点的重要性，而且有正式的常识打点项目及社区，其它一些公司的常识打点职员却异常希罕，同时停止过于夸大“常识打点”。因此，差异的组织必要按照它本身的情形及气魄威风凛凛抉择常识打点勾当的正式性、布局、物质资源以及说话等。
3.常识代价缔造
今朝常识打点的成长仍处于常识缔造和融合阶段，将来的常识打点有须要从代价缔造的角度试探和夸大其对人类、组织和社会的影响。最迩来有许多研究接头了代价缔造和常识打点之间的相关。艾瑞克·斯韦柏(1996)以为常识打点是一种从组织的无形资产中缔造代价的艺术。德普雷等(1999)以为常识是代价缔造的一个来历。利博维茨和苏恩(2000)以为代价缔造是权衡组织智力成本的一种常识打点的怀抱尺度。Gebert等人(2003)从组织进程的角度研究，以为常识打点进程自己就存在着代价缔造手段。Rezgui的研究证实了有用的常识打点可导致代价缔造并有潜力进步组织缔造的手段。尽量当前组织常识打点的进程计划具有相等的指令性(由质量、时刻和用度节制的要领)，而很少夸大创新和代价缔造，可是组织有也许从引进范式转移，晋升为以顾主为中心和以成长方法晋升产物/处事绩效。这种成长方法是把无形资产(如智力成本)、顾主和社会的代价横跨于传统的输送产物和处事勾当之上。
连年来的常识打点相干文献表白，代价缔造是通过公道地团结人际收集、社会成本、智力成本、技能资产以及变革打点而提出的。以下接头和代价缔造相干的人际收集、社会成本、智力成本、技能资产和变革打点，这些都是最近的研究中提到的促进常识缔造代价的首要身分。
三、促进常识缔造代价的首要身分
1.人际收集
任何小我私人可能组织都无法把握本身所必要的所有常识，因此，在碰着题目的时辰，就必需尽快探求到能办理题目的职员。而要实现这个目标，不只必要常识打点总监(CKO)，并且要依赖差异员工的常识分享及交换，这就必必要依靠人际收集，包罗小我私人的人际收集以及组织的人际收集。
其它，常识打点是对显性常识和隐性常识举办打点，从而到达常识共享基本上的常识缔造，并最终实现常识应用，缔造代价。而人际收集作为一种重要的计谋资源，可以以为是一种隐性常识，它不只指人际收集中的成员所拥有的手艺、履历等不易描写的常识，还包罗操作人际收集中的各类接洽办理题目的手段。隐性常识对比显性常识，更完美、更能缔造代价。
2.智力成本
袁庆宏以为，智力成本是组织中一种隐藏的应用常识与手艺来缔造价使的手段，它存眷的重点是企业代价实现的进程以及怎样实现企业代价的增值。Skandia AFS以为智力成本是由人力成本和布局成本构成。
人力成本包罗公司员工和司理职员的小我私人手段、常识、手艺、履历以及在竞争情形下的动态进修手段，是获取企业竞争上风的计谋资源，是企业代价缔造的源泉与焦点。人力成本可以通过多种方法晋升代价缔造。譬喻，正式的和非正式的面扑面雷同和假造的方法(如电话和电子邮件)。
斯蒂沃特等人以为，布局成本是使人力成本获得充实验展的基本，是企业小我私人可以或许更好地事变所依靠的企业组织布局上的前提，是组织所具有满意市场必要的手段，个中包罗硬件、软件、数据库、专利、商标和技能体系，也包罗使小我私人手段可以或许获得充实验展的组织情势、组织机构、组织制度、企业文化，还包罗多年蕴蓄的企业形象和商誉等，它抉择了企业的常识资源缔造代价的也许及其水平。
3.社会成本
社会成本观念迩来在常识打点集体中被普及回收，它被用来为最终用户和组织缔造代价。Tsai和Ghoshal的研究以及其他相干研究也表白，社会成本与企业的代价缔造之间有必然的相关。从组织布局来看，社会成本夸大集团主义和相助而不是小我私人主义，它会辅佐员工成立起一种信赖、尊重、领略别人的相关，出格是在一个较强的组织权要型文化中，它会间接支持代价缔造。以社会技能计划而言，支持社会成本的常识打点器材，旨在为各类社会集体成立毗连。这些器材可以通过提供假造互动空间、互动的配景和汗青以及勉励人们相互分享常识来培养社会成本。
4.技能资产
技能是常识打点的本领，它可以加速组织中常识共享、转移、检索和缔造的进程。Alavi和Leidner(2001)以为，技能包罗常识打点体系，都是维持代价缔造的一个重要资产。一方面，IT技能的运用可以利便员工间的雷同交换，如在企业内部网中成立主题论坛、专家体系、常识库、常识舆图等；视频谈天、视频集会会议器材使人们纵然身处异地也能举办面扑面的雷同，它是促进员工间常识共享的有用本领。另一方面，组建各类乐趣打点和进步组织的常识缔造进程、存储/检索、转让、应用，必需依靠常识打点体系的普及行使。
可以预见将来的常识打点：(1)夸大技能的计划要得当组织文化；(2)在天然情形中嵌入常识打点的手段，以及可以或许随时随地获取必要的常识的手段；(3)简朴而不艰辛气的行使技能缔造互动。语义网、天然说话处理赏罚、活动性、假造相助的事变空间是将来常识打点的一些重要方面。
5.变革打点
变革打点的精华在于，使员工在公司的厘革中处变不惊，敏捷排遣悲观负面的影响，探求对本身有利的机遇。一个组织的保留将不只取决于他们的顺应手段，并且取决于是否能掌控这些变革带来的挑衅。在快速变革和越来越剧烈的竞争期间，组织想要保持领先的竞争上风，就必需学会变革打点。组织厘革涉及一系列题目，包罗技能的撒播、采用和工钱身分。就工钱身分而言，许多学者提议回收钱币嘉奖来鼓励员工共享和缔造常识。其它，组织的技能采用不能被忽略。戴维斯(1989)通过成立技能采用模子以为，感知有效性和易用性会影响创新行使信息体系程度，这种结果是由举动意向的行使来通报的。Christiansson(2003)以为变革进程的研究对缔造须要的组织和社会的代价是须要的。
组织变革打点的一个重要方面是组织文化的变革，一个组织假如想要乐成地实验常识打点并最终举办代价缔造，，那么它的组织文化中必需包罗代价缔造的文化。代价缔造必必要从基础深入到组织文化中，并成为组织文化不行缺傲幽一部门。
四、结论
本文对常识打点相干理论举办清算和研究，提出了关于常识打点和常识打点成长阶段的接头。通过回收一种表明性的态度，对组织常识打点的研究及模子提出一种相对全面的领略与解释。通过公道地团结人际收集、社会成本、智力成本、技能资产以及变革打点，提出了代价缔造的概念。笔者以为，成为有用的组织不只必要评论从常识共享转变到常识缔造和融合的文化，并且要能缔造一连不绝的组织和社会代价。在后者的基本上笔者提出了“常识代价缔造”的观念。本文以为常识打点对组织的进修手段和顺应一个不绝变革和竞争的贸易情形的手段有重大影响。因此，从常识共享与常识缔造融合转向代价缔造是有须要的。
通过举办常识打点相干研究来相识得到缔造代价的常识打点的影响身分，对研究职员来说很重要。因此，本文提议应进一步试探研究常识打点在特定组织的代价缔造以便验证本文提出的代价缔造模子。同样，假如从业职员能思量影响代价缔造的身分，他们将能在组织内更好的打点常识。作者但愿本文将有助于对常识打点将来成长偏向的研究。